CLIMA LABORAL Y SÍNDROME DE BURNOUT
El Ambiente competitivo de las empresas demanda mayor implicación laboral de sus trabajadores, trabajadores comprometidos. Pero también se precisa una empresa comprometida con sus trabajadores, porque en muchos casos son las características organizacionales las que influyen negativamente en el rendimiento laboral y en la propia eficacia empresarial. Como señala margarita Dávila, un clima laboral inadecuado puede provocar estrés laboral, desmotivación y frustración como consecuencia de expectativas personales y profesionales no cumplidas ante un desequilibrio percibido entre la inversión de tiempo y esfuerzo realizada en la ejecución de su trabajo y los resultados obtenidos en cuanto a percepciones, estabilidad, reconocimiento social etc.
En este
ambiente los trabajadores pueden “quemarse” y sufrir un desgaste profesional o
Síndrome de Burnout.
El síndrome
de burnout es un padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la
presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los
factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el
trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación (Montero-Marín, Jesús; García-Campayo, Javier, 2010). El síndrome
de burnout es una combinación de estresores del entorno social, laboral y
personal del sujeto, intervienen asimismo factores demográficos y
organizacionales. Se ha encontrado en múltiples investigaciones que el síndrome
se desarrolla especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas diarias,
cuando no se ha cambiado de ambiente laboral en largos periodos de tiempo y
cuando la remuneración económica es inadecuada. Nosotros podríamos añadir que
un clima organizacional deficitario puede condicionar también este tipo de
respuesta en los trabajadores.
Las
organizaciones, en general, encuentran demandas internas y externas,
básicamente debido a cambios efectuados en el entorno o por necesidades de
cambio (cambios culturales, sociales y económicos, nuevas tecnologías, mayor
competencia…) Son factores, entre otros, que condicionan el nuevo escenario de
cualquier organización y las demandas por calidad, eficiencia y equidad del
sistema organizacional. En este sentido, Maldonado (2006) y Pérez de Maldonado
(2000) coinciden en plantear la necesidad de que las prácticas laborales estén
dirigidas a crear un clima o atmósfera afectiva, considerando el factor humano,
que facilite los procesos de desarrollo del personal de las organizaciones pues
cualquier proyecto que desestime la influencia del área personal del individuo
en su actividad diaria, minimiza las ganancias que la organización pudiera
obtener como consecuencia del mismo.
Una de
los aspectos a tener en cuenta es por tanto la optimización del clima laboral de la empresa. Pérez de Maldonado (1997; 2000; 2004) plantea
que el ambiente de trabajo o clima organizacional puede ser entendido como un
fenómeno socialmente construido, que surge de las interacciones individuo-grupo-condiciones
de trabajo, lo que da como resultado un significado a las experiencias
individual y grupal. Los resultados
organizacionales son precisamente consecuencia de estas interacciones, que se
dan de manera dinámica y cambiante.
El clima
laboral de una organización o empresa se valora en base a diferentes variables que interactúan entre sí. Tomemos como referencia
los aspectos que se evalúan con el CLA (S. Corral y J. Pereña):
-
Referidas a la Empresa: Organización, Implicación, Innovación,
Información
-
Referidas
a la Persona:
Autorrealización, Condiciones, Relaciones y Dirección.
Laura Fátima
Asensi Pérez
Psicóloga
Especialista en Psicología ClínicaPsicóloga Jurídico-Forense
2012
